Pour qu’un licenciement se déroule dans les règles, le document le plus important est la lettre de licenciement. C’est cet écrit qui recensera les motifs de la séparation voulue par l’employeur. Des causes qui doivent être suffisamment sérieuses, bien entendu, pour justifier la rupture unilatérale du contrat de travail.

Si étymologiquement, le terme “précision” vient du latin praecisio signifiant « trancher, rogner », en matière de précision des motifs du licenciement, il s’agit bien au contraire de ne pas rogner sur la qualité et la quantité des justifications.

Ainsi, tant dans le cadre d’un licenciement avec préavis que dans celui d’un licenciement avec effet immédiat, les motifs devront être si précis qu’ils devront « permettre au salarié de connaître exactement le ou les faits qui lui sont reprochés et de juger ainsi en pleine connaissance de cause de l’opportunité d’une action en justice de sa part en vue d’obtenir payement des indemnités prévues par la loi en cas de congédiement irrégulier et abusif ; elle doit ensuite être de nature à empêcher l’auteur de la résiliation d’invoquer a posteriori des motifs différents ».

Prenons l’exemple d’un salarié licencié pour “manque de communication“, sans aucune autre indication. Pareille mention est bien trop imprécise. En effet, il faut que le reproche lié au manque de communication soit accompagné d’exemples, datés, circonstanciés. Des cas qui permettent aussi au salarié d’apprécier la situation et, le cas échéant, d’en apporter la contradiction.

Il en est de même pour des motifs liés à “un mauvais comportement”, ou “manque de professionnalisme” ou encore à “un défaut d’investissement”. Ceux-ci qui devront systématiquement être suivis d’explications détaillées.

Reproches d’un tiers

Autre cas fréquent : en cas d’absences régulières d’un salarié, les juridictions sociales attendent des motifs du licenciement qu’ils indiquent le nombre de jours d’absence, leur date exacte ainsi que l’indication de l’impact de ses absences sur le bon fonctionnement de la société.

Il est à noter également que des reproches directement liés à un client, un fournisseur, ou tout autre intervenant auprès de la société, devront de préférence citer soigneusement le tiers en question. L’employeur doit apporter des éléments permettant au salarié de savoir à quel protagoniste il est fait référence, sans doute possible.

Si le licenciement est basé sur des considérations d’ordre économique, la déclinaison des motifs devra nécessairement mettre en lumière des données chiffrées ou encore d’une explicitation des mesures prises en cas de suppression de poste pure et simple ou de restructuration de la société.

La jurisprudence retient en effet que « l’exigence de l’énoncé précis des motifs constitue une garantie contre toute mesure arbitraire en cas de licenciement individuel pour cause économique ».

Simple, et pourtant…

Il est primordial d’avoir à l’esprit que les motifs du licenciement envoyés au salarié lieront définitivement l’employeur à ce dernier en cas de procédure devant le Tribunal du travail. Il s’agira également de prendre garde à ne pas tomber dans le piège de l’article L.124-11 alinéa 2 du Code du travail qui dispose que « l’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés ».

Cette possibilité laissée à l’employeur « permet uniquement de compléter les motifs invoqués par des éléments de détail, mais non pas de pallier à une absence de précision de la lettre de licenciement ».

Toute imprécision des motifs pourra permettre au salarié de contester son renvoi. Le licenciement sera alors déclaré abusif à défaut de précision. En prime, le salarié pourra bénéficier d’indemnités supplémentaires découlant de ce caractère abusif.

Ce critère de précision qui semble à première vue assez simple à honorer donne pourtant lieu à de nombreuses affaires devant les tribunaux luxembourgeois. Affaires toujours très incertaines et sujettes à pléthores de débats.

Aux employeurs envisageant de licencier un ou des salariés, il est donc recommandé de s’adjoindre les services d’un avocat. Cela afin de limiter, dans la mesure du possible, les risques que le licenciement opéré soit déclaré abusif.

Un accompagnement est tout aussi fondamental pour les salariés licenciés. Ces derniers se trouvant parfois en situation de déséquilibre significatif par rapport à leur employeur et n’osant parfois même pas agir, découragés par les moyens bien plus importants à disposition de leur patron.

L’expertise du cabinet JURISLUX en droit du travail peut assurer cet accompagnement efficient avec en ligne de mire, la défense optimale de vos intérêts.

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Texte cosigné par Me Pascal PEUVREL et Me Quentin GAVILLET,
avocats à la Cour / JURISLUX SARL

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