Pour nombre d’employeurs, ajouter des gratifications au salaire mensuel promis fait partie des facteurs d’attractivité à l’heure de recruter. Clairement, les “bonus” accordés font souvent pencher la balance. Mais attention, ces compléments peuvent s’avérer plus aléatoires ou éphémères qu’envisagé.

Régulièrement, la Justice luxembourgeoise est ainsi saisie par des employés qui, pour une raison ou une autre, voit ce complément de salaire ne plus leur être versé. Ils réclament alors un “dû” qui, la plupart du temps, n’est pas un “droit acquis” en réalité.

En effet, pour constituer un élément fixe de la rémunération, la gratification ou la prime doit être inscrite clairement dans le contrat de travail ou la convention collective applicable dans l’entreprise. Il doit alors s’agir d’un « engagement exprès » de l’employeur et très clairement rédigé.

La “sainte Trinité”

Attention alors à la rédaction du pacte signé. Qu’y figurent des mentions comme « pourra attribuer au salarié » ou « à sa seule discrétion » impliquera le caractère inédit (et non obligatoire) du bonus financier. Et cela même si les conditions d’octroi (résultats de l’entreprise, performance personnelle ou non-absentéisme de l’employé, etc) sont remplies.

En plus, trois critères sont en fait à repérer pour s’assurer de l’usage constant d’une rémunération variable. Il s’agit de :

  1. • La régularité : l’attribution de la gratification ne doit pas être occasionnelle mais intervenir plusieurs années de suite.
  2. • La généralité : l’attribution de la gratification doit être faite à l’ensemble du personnel ou au moins à une certaine catégorie de salariés déterminée se trouvant dans une même situation.
  3. • La fixité : le mode de calcul de la gratification (et donc son montant) doit pouvoir être déterminé ou déterminable. Ce mode de calcul devant rester identique au fil du temps chaque année.

Un avantage “concentré”

En 2021, le Statec estimait qu’au Luxembourg, la part moyenne des primes non régulières (13e mois, primes et bonus de fin d’année, etc) représentait de l’ordre de 15 % du salaire annuel versé. De quoi placer les entreprises du Grand-Duché sur la 3e marche du podium européen des employeurs utilisant le plus souvent ce mode de rémunération.

Toutefois, l’organise statistique notait qu’au pays l’attribution de ces “gratifications” restaient encore « concentrée sur quelques branches ». Dont prioritairement les activités financières & d’assurance, les activités spécialisées, scientifiques ou techniques. Ces deux secteurs comptant pour près de la moitié des bonus versés au Luxembourg.

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