Fixer une durée de travail variable dans un contrat reste légal

Cela fait partie des points indispensables à toute rédaction de contrat de travail : la durée journalière et/ou hebdomadaire et l’horaire “normal” d’activité. Le Code du travail précise même que, pour les CDD, le document sur lequel vont s’entendre employeur et salarié-e doit aussi mentionner comment ce temps de travail doit être réparti dans la semaine prestée.

Mais il est entendu qu’une clause peut également préciser une durée de travail “extensible”, mettons de 20 à 30 heures /semaine. Plusieurs jurisprudences n’ont pas remis en cause cette “exception”. Dans ce cas, ce n’est qu’au-dessus du plafond indiqué (30h ici) que débutera la rémunération en heures supplémentaires. De plus, même si la mission demandée n’a pas atteint le minima fixé, l’employeur sera tenu de rémunérer le salarié pour la durée basse convenue (20h dans notre exemple).

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Pour bien préciser les conditions d’embauche, il est donc parfaitement imaginable que les deux parties s’entendent sur une fourchette minima/maxima d’heures hebdomadaires ou l’indication d’un seuil minimum. Des indications qui ne peuvent pas être ensuite modifiée par la seule hiérarchie, sans l’accord du travailleur.

Un maximum à respecter

Pourrait néanmoins poser problème l’établissement d’une marge trop importante entre les durée plancher et plafond. Il convient donc, pour l’entreprise, de se montrer “raisonnable” dans la flexibilité proposée.

Par contre, il sera impératif dans tous les cas de respecter les strictes limites fixées en terme de mobilisation maximale d’un personnel, du travail de nuit, des impératifs liés à la situation d’une salariée enceinte, les temps de repos ou le barème des heures supplémentaires.

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Il est également à noter que, dans certaines situations, le temps de travail a été convenu dans la Convention collective du secteur d’emploi. Le niveau maximal peut alors être plus bas que celui en vigueur au niveau général au Grand-Duché à savoir : 10 heures/jour ou 48h/semaine.

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