Quand le 29 mars 2023, les députés du Grand-Duché ont souhaité introduire l’article L. 246-3 dans le Code du travail, ce n’était pas pour céder à une quelconque “mode”. Si le terme de harcèlement moral faisait alors son entrée dans la loi luxembourgeoise, c’était bien pour faire savoir aux éventuelles victimes qu’ils et elles trouvaient désormais en entreprise une oreille attentive à cette situation de détresse. Et qu’une réaction suivrait.

Et il ne s’agit pas là que de “belles paroles” mais bien d’un plan d’action à établir. Ainsi, l’article cité signale que l’employeur « détermine après information et consultation de la délégation du personnel ou, à défaut, de l’ensemble du personnel, les mesures à prendre pour protéger les salariés contre le harcèlement au travail (moral ou sexuel) ». Autrement dit, patron après patron, chaque organisation doit spécifier le cursus mis en place pour contrecarrer cette déviance.

Désormais, « chaque société doit ainsi être dotée d’un document permettant à un salarié harcelé de connaître les démarches à entreprendre s’il s’estime victime de mobbing », insistent Maîtres Peuvrel et Brenneis.

Qui est la personne de contact ?

Très clairement donc chaque usine, bureau, compagnie doit avoir aujourd’hui défini les « moyens mis à disposition dans ces situations, notamment l’accueil, l’aide et l’appui requis aux victimes » poursuivent les avocats.

La loi impose aussi aux chefs d’entreprises du Grand-Duché de sensibiliser leur personnels et les encadrants en matière de harcèlement. Cela y compris en rappelant la nature des sanctions envisageables en interne. Autrement dit : « tant la prévention que la répression doivent être prévues par l’employeur ».

La “mobbing policy” instaurée doit également stipuler des personnes de contact auprès desquelles un(e) salarié(e) peut dénoncer des faits de harcèlement.

Si un entrepreneur n’a pas assumé l’obligation fixée par la loi il s’expose à de possibles sanctions financières. La loi parle ainsi d’une amende allant de 251 à 2.500 euros. Et il appartient notamment à l’Inspection du travail luxembourgeois de constater si le document de lutte anti-harcèlement existe bien. L’absence pouvant lui être signalée par l’un ou l’autre membre des effectifs, ou constatée par les inspecteurs.

Si la loi n’a pas encore été respectée et que l’employeur n’est pas en mesure de présenter à l’ITM une copie de la procédure mise en place alors que l’Inspection lui demande par injonction, là encore une sanction est envisageable. Et cette fois, l’amende peut monter jusqu’à 25.000 € !

« En fait, l’élaboration d’un tel document doit être précise et complète », plaident les deux avocats du cabinet Jurislux. Et d’inviter les chefs d’entreprises qui auraient encore omis de spécifier leur politique anti-mobbing de se rapprocher d’eux. « Il faut vite se mettre en conformité. Notamment, pour les entités qui reçoivent une injonction de l’ITM et qui n’ont que 15 jours pour communiquer ledit document. »

De même, le cabinet indique qu’il est à disposition des entreprises qui souhaiteraient « vérifier la conformité aux dispositions légales de leur action contre toute forme de harcèlement ».

 La juste définition

Pour rappel, « constitue un harcèlement moral à l’occasion des relations de travail au sens du présent chapitre, toute conduite qui, par sa répétition, ou sa systématisation, porte atteinte à la dignité ou à l’intégrité psychique ou physique d’une personne ». Voilà ce qui est précisé par l’article L. 246-2 du Code du travail luxembourgeois.

 

 

Texte cosigné par Me Pascal PEUVREL et Me Fabrice BRENNEIS,
avocats à la Cour / JURISLUX SARL

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