Chronique juridique : le contrat de travail à temps partiel – 2ème partie

Dans un premier article : Le contrat de travail temps partiel, nous vous expliquions les bases de ce système. Ici, il est question des pratiques et de la législation des heures supplémentaires. 

Le travail à temps partiel intéresse actuellement les femmes de façon prépondérante par rapport aux hommes. Il s’agit donc d’un phénomène largement féminin. Les femmes invoquent comme raison principale la famille.

Dès lors que l’option du contrat de travail à temps partiel vise à permettre aux personnes concernées de mieux concilier les obligations professionnelles avec les obligations familiales, il semble de prime abord paradoxal que le Code du Travail luxembourgeois permette néanmoins au salarié à temps partiel d’effectuer un temps de travail au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées dans son contrat de travail, appelé temps de travail supplémentaire.

Fort heureusement, la loi encadre également le temps de travail supplémentaire dans le cadre du contrat de travail à temps partiel (Art. L. 123-5 du Code du travail luxembourgeois).

Définition du temps de travail supplémentaire

Il est question de temps de travail supplémentaire dès lors que le temps de travail journalier, voire hebdomadaire, dépasse la durée de travail journalière voire hebdomadaire fixée dans le contrat de travail du salarié à temps partiel.

Limite à partir de laquelle le salarié à temps partiel effectue un temps de travail supplémentaire :

Le salarié peut être occupé au-delà des limites journalières et hebdomadaires telles que fixées dans le contrat de travail, uniquement à condition que la durée moyenne de travail, calculée sur un laps de temps de 4 semaines consécutives, appelée aussi « période de référence », ne dépasse pas la durée de travail « normale », c’est-à-dire la durée de travail fixée dans le contrat.

Les modalités de ce dépassement devront toutefois être prévues par le contrat de travail.

Ce dépassement n’entraînera pas de prestation d’« heure supplémentaire ».

Cependant, il est à noter que ce dépassement, qui n’implique pas de temps de travail supplémentaire à proprement parler, ne peut, en principe, et sauf disposition contraire du contrat de travail, excéder la durée de travail normale de plus de 20%, et elle ne peut avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié à temps partiel au-delà du temps de travail d’un salarié à temps plein.

Exemple chiffré d’un dépassement de la durée de travail normale (20h/semaine) n’impliquant pas la prestation de temps de travail supplémentaire :

–        Semaine 1 : 24 heures

–        Semaine 2 : 17 heures

–        Semaine 3 : 23 heures

–        Semaine 4 : 16 heures

Heures de travail prestées au total : 80 ; Moyenne d’heures de travail prestées par semaine : 20.

Cette répartition d’heures pourra également être fixée par un Plan d’Organisation de Travail, le « POT », qui lui réglera l’organisation du travail des salariés de l’ensemble ou d’une partie de l’entreprise. Le POT doit être établi par l’entreprise au plus tard 5 jours francs avant le début de la période de référence. Il doit d’abord être autorisé par la délégation du personnel ou, à défaut, par les salariés.

Ce sera donc uniquement le travail presté au-delà des limites fixées dans le contrat de travail, voire par le POT, résultant en un dépassement de la moyenne de la durée de travail sur la période de référence de 4 semaines, qui sera considéré comme travail supplémentaire, et qui ouvrira le droit aux majorations de salaire.

Ainsi, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures de travail suivantes :

–        Semaine 1 : 24 heures

–        Semaine 2 : 19 heures

–        Semaine 3 : 20 heures

–        Semaine 4 : 21 heures

Heures de travail prestées au total : 84 ; Heures supplémentaires : 4 (84 – 80).

La prestation d’heures supplémentaires ne peut être effectuée qu’à l’intérieur des limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail, et ne peut avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié à temps partiel au-delà du temps de travail d’un salarié à temps plein travaillant au sein du même établissement.

Le refus d’un salarié travaillant à temps partiel de prester des heures supplémentaires ne constitue ni un motif de licenciement avec préavis, ni un motif de licenciement pour faute grave.

Compensation des heures de travail supplémentaires

Les heures de travail supplémentaires peuvent être soit être compensées par un temps de repos à raison d’une heure et demi de repos pour une heure de travail prestée, soit être rémunérées avec une majoration de 40% pour chaque heure supplémentaire de travail prestée les jours ouvrables.

Il faut toutefois rappeler que la part non majorée du temps de travail supplémentaire (100%) est exempte de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales, à l’exception des prestations en nature (assurance maladie, soins de santé) et des cotisations dépendance. La part majorée de 40%, elle, est exempte de l’impôt sur le revenu et des cotisations sociales (tant au niveau de la part salariale qu’au niveau de la part patronale).