Comme au Monopoly, les erreurs de la banque profitent au joueur chanceux, il arrive (parfois) que le comptable de l’entreprise s’emmêle dans le calcul de la rémunération due au salarié. Et si cela joue en faveur de l’employé-e, qu’arrive-t-il ? Ne vous réjouissez pas trop vite car le Code civil luxembourgeois a prévu cette situation. Et le principe de base reste que le salaire est la contrepartie de la prestation de travail.

Si la valeur payée est accidentellement supérieure à ce qui a été convenu par le contrat de travail, l’article 1376 est formel : la restitution est obligatoire pour « qui reçoit par erreur ou sciemment ce qui ne lui est pas dû ». Si le personnel ne signale pas de lui-même l’erreur et ne rend pas le surplus accordé, il ne sera toutefois pas considéré comme mal intentionné ou de mauvaise foi.

Par contre, si l’entreprise ou l’administration constate son erreur, ce sera à elle de démontrer que le salaire ou le traitement versé ne correspondait pas aux heures prestées ou à la mission. Et cela peut aussi être le cas en cas de malversation de la part de l’employé-e (heures supplémentaires indiquées par le salarié mais non réellement travaillées !).

Informer, démontrer, demander

Ce retour sur ce qui revient à une “dette” du personnel à l’égard de son employeur peut remonter sur plusieurs mois (ou fiches de paie) évidemment. Y compris si le ou la “bénéficiaire” a quitté les effectifs depuis. Mais là encore, la preuve de la faute de rétribution et sa répétition devra être apportée par celui qui a payé plus que nécessaire.

Toutefois, le Code du travail a fixé un délai de prescription de 3 ans. Passé ce délai, plus de recours possible pour l’employeur distrait !

Cependant, pour récupérer ces euros, l’employeur ne peut déclencher de lui-même une retenue sur salaire. En effet, cette “sur-paye” ne constitue en rien une avance que le débiteur serait en droit de reprendre de la sorte.

Le “fautif” devra informer le salarié de l’erreur, démontrer le montant qu’il aurait effectivement dû verser et demander alors le remboursement du trop-perçu. Il peut alors être proposé un échelonnement du paiement, notamment si la somme est conséquente.

Si les deux parties sont en désaccord, ce sera au Tribunal du travail de trancher le litige.

Et pour les congés ?

Une indemnité de congé perçue en trop par le salarié, cela peut arriver. Notamment si le contrat prend fin en cours d’année et que l’employé-e a déjà pris des congés payés et que le total de ceux-si s’avèrent supérieur au prorata des semaines/mois prestés dans l’entreprise… Là encore, l’employeur sera dans son bon droit de réclamer un remboursement de l’indemnité versée en trop.
Dans ce cas aussi, la retenue directe sur salaire est illégale. 

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