Si le Quality of Work Index de la CSL est un outil pour mesurer de manière détaillée les dimensions liées à l’évaluation complète de la qualité du travail et de l’emploi par les salariés, il permet également une analyse simplifiée de la satisfaction générale au travail.

Entre 2014 et 2021 le pourcentage des salariés fortement ou très fortement satisfaits passe de 62% en 2014 à 49% en 2021. Si la catégorie des moyennement satisfaits oscille entre 29% et 34% sur ces huit années de comparaison, la part des insatisfaits augmente depuis 2018 pour passer de 7% en 2017 à 17% en 2021.

Horaires flexibles apportent du bien-être

Ce sont les hommes qui ont un taux de satisfaction plus élevé (51%), les résidents (52%) ainsi que les plus jeunes (16-24 ans) avec 59%. L’organisation du temps de travail est un facteur décisif pour la satisfaction au travail.

Ainsi, les actifs ayant des horaires de travail flexibles (67%) sont très satisfaits de leur travail. À l’inverse, les travailleurs ayant des horaires fixes sont nettement moins souvent satisfaits (42%).

De même, parmi les travailleurs ayant des horaires atypiques (le week- end, tard le soir ou la nuit), la proportion de personnes satisfaites diminue à mesure que le nombre de jours de travail présentant des horaires atypiques augmente.

Managers et cadres sont les plus heureux

En ce qui concerne les groupes de métiers, ce sont les managers et les cadres qui constituent le groupe professionnel le plus satisfait, avec un pourcentage de 59% de personnes (très) fortement satisfaites de leur travail.

Néanmoins, ces valeurs sont loin de celles mesurées lors des enquêtes antérieures à 2018 (toujours entre 72 et 75 pour cent de personnes satisfaites dans le groupe professionnel). En 2020, ce chiffre était de 54%.

Les techniciens et les employés des professions non techniques de même niveau sont également plus souvent satisfaits que la moyenne, avec 54%.

En revanche, les groupes professionnels des ouvriers non qualifiés et des opérateurs d’installations et de machines ne sont guère favorables à cette question. Chez les premiers, seuls 22% sont satisfaits de leur travail, chez les seconds, ils sont environ un tiers (31%).

Une bonne rémunération 

Le revenu reste un facteur important de la satisfaction au travail.

Par rapport à la satisfaction générale au travail, la satisfaction concernant le revenu se caractérise par une proportion plus faible de travailleurs fortement ou très fortement satisfaits (entre 41% et 47% selon les années), mais davantage de travailleurs moyennement satisfaits (entre 39% et 49%).

Ces deux groupes se positionnent donc au même niveau en comparaison annuelle. Le pourcentage d’insatisfaits du revenu est également un peu plus élevé que celui de la satisfaction globale au travail et présente également une tendance à la hausse depuis 2018 pour atteindre 20% en 2021.

Évolution de la satisfaction avec le revenu

16-34 ans qui sont les moins satisfaites de leur salaire

Ce sont les deux tranches d’âge les plus jeunes des 16-34 ans qui sont les moins satisfaites de leur salaire (39% à 40%), ainsi que le groupe d’âge de plus de 55 ans (38%). Si l’on compare les femmes et les hommes, aucune différence majeure n’apparait quant à la satisfaction vis-à-vis du salaire.

Il existe par contre des différences claires entre les groupes de métiers, qui sont également plus prononcées qu’au niveau de la satisfaction générale au travail. Ce sont les directeurs, cadres de direction et gérants, ainsi que les salarié(e)s des professions intellectuelles et scientifiques qui présentent la plus grande satisfaction (respectivement 60% et 46%).

À l’autre bout de l’échelle de satisfaction, on trouve les professions élémentaires (17%), les conducteurs d’installation et de machines, et ouvriers de l’assemblage (19%) ainsi que les artisans (25%).

En ce qui concerne la satisfaction au travail, ce sont surtout la satisfaction du revenu et le harcèlement moral qui se révèlent être des prédicteurs forts, c’est- à-dire qu’une satisfaction élevée du revenu est un prédicteur fort d’une satisfaction élevée au travail et que l’expérience du harcèlement moral est un prédicteur fort de l’insatisfaction au travail.

Quel bilan tirer de cette étude ?

La satisfaction au travail s’avère être une construction complexe dans laquelle les processus d’adaptation et de comparaison jouent un rôle important.

Cette approche ne permet pas, par exemple, de faire la distinction entre les travailleurs motivés et les travailleurs résignés. En effet, tous les travailleurs insatisfaits ne peuvent ou ne veulent pas changer de situation professionnelle, par exemple en démissionnant pour un autre travail, de sorte que la situation d’insatisfaction demeure.

C’est alors qu’entre en jeu une fonction d’autoprotection bien connue de la psychologie sociale : la réduction de la dissonance cognitive (Festinger, 1957).

Pour résoudre la contradiction entre un comportement inadéquat (garder l’emploi) et la cognition (insatisfaction), également connue sous le nom de dissonance cognitive en psychologie sociale, qui met en danger l’équilibre personnel, on travaille sur sa propre attitude afin de faire apparaître la décision prise comme juste.

Après une décision, on choisit et on partage de préférence des informations qui font apparaître la décision prise comme juste, et on « rejette » ou on ne tient pas compte des informations contraires.

Il en va de même pour les salariés qui ne se sentent pas bien dans leur vie professionnelle et qui n’essaient pas de changer leur situation.

Pour donner plus de cohérence à leur situation, ils rendent leur discours sur le travail compatible avec la décision de rester au travail, ce qui conduit à des jugements positifs sur leur travail alors que celui-ci est en fait plutôt insatisfaisant pour eux.

Cela équivaut à une satisfaction au travail résignée (en se comparant par exemple à des salariés qui vivent des situations encore pires qu’à ceux qui vivent des expériences plus positives).

Il n’est donc pas possible de conclure à de bonnes conditions de travail en se basant sur une satisfaction élevée au travail mesurée par une seule question. C’est pourquoi le calcul du Quality of Work Index fait principalement appel à des indicateurs multiples, à la fois objectifs et subjectifs, pour mesurer la qualité de l’emploi.

 

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