La loi du 24 juillet 2024 a pour objectif de garantir aux salariés, apprentis, élèves et étudiants un meilleur accès aux informations essentielles applicables à leur relation de travail. Mais elle a surtout apporté des nouveautés concernant les CDD (contrat à durée déterminée).

Une période d’essai plus courte

Jusqu’à présent la période d’essai en matière de CDD suivait la même règle qu’en matière de CDI c’est-à-dire qu’elle ne pouvait être inférieure à deux semaines ni excéder six mois et ce quelle que soit la durée du contrat. Ce n’est plus le cas. En effet, l’article 12 de la loi du 24 juillet 2024 a modifié l’article L. 122-11 (1) en y a ajoutant un alinéa 3 dont la teneur est « sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-5, paragraphe 2, la période d’essai éventuellement convenue entre parties ne peut être, ni inférieure à deux semaines, ni supérieure à un quart de la durée fixée au contrat de travail à durée déterminée ou à la durée minimale pour laquelle le contrat à durée déterminée est conclu ».

Cela signifie que dorénavant que la période d’essai ne pourra pas être supérieure à trois mois (25%) pour un contrat de douze mois, par exemple.

Demander un CDI après un CDD

La loi du 24 juillet 2024 a ajouté un article L. 122-10bis au Code du travail qui prévoit la possibilité pour un salarié disposant d’un contrat à durée déterminée de demander à son employeur de convertir son contrat de travail en un contrat de travail à durée indéterminée (CDI).

Le salarié doit respecter certaines conditions :

  • la période d’essai doit être terminée ;
  • le salarié doit travailler depuis au moins 6 mois ;
  • le salarié ne peut faire cette demande qu’une fois tous les douze mois.

L’employeur aura un mois soit pour convertir le contrat de travail soit pour énoncer avec précision et par écrit les motifs du refus.

À noter aussi qu’un salarié à temps partiel et dans les mêmes conditions que ci-dessus peut demander à convertir son contrat en un contrat à temps plein ou inversement son contrat à temps plein en un contrat à temps partiel. Réf : article L.123-3bis au Code du travail.

Là encore, l’employeur a un mois pour donner son accord ou motiver son refus.

Des sanctions pour l’employeur

Cette nouvelle loi prévoit des sanctions pénales pour l’employeur qui ne se conforme pas aux dispositions des articles L .122-10bis et L. 123-3bis.

Il encourt une peine d’amende allant de 251 à 5.000 € par salarié. En cas de récidive dans un délai de deux ans, ces peines peuvent être doublées (nouvel article L. 122-9bis et L. 123-9 du Code du travail).

Plus de facilités pour le cumul d’activités ?

La loi du 24 juillet 2024 prévoit que toute clause visant à interdire à un salarié d’exercer, en dehors de l’horaire normal de travail convenu au contrat de travail, une autre relation de travail auprès d’un ou de plusieurs employeurs, est nulle et sans effet.

Il existe une exception lorsque le cumul d’emplois est incompatible pour des motifs objectifs, tel que la sécurité et la santé au travail, la protection de la confidentialité des affaires, l’intégrité de la fonction publique ou la prévention du conflit d’intérêt.

Ces dispositions visent aussi bien les salariés que les apprentis.

——————-

Cet article a été rédigé par Me Pascal Peuvrel et Me Fabrice Brenneis
Avocats à la Cour – Jurislux

[email protected]